Muy bien, hola a todos. ¿Cómo están todos? ¿Listos para convertirse en ingenieros de personal? Sí. Más emoción. Sí. ¿Quién está listo para convertirse en ingeniero de personal? Sí. Bien. Yo estaba igual hace unos meses, años, cuando estaba listo para convertirme en ingeniero de personal. Yo era un ingeniero senior en ese momento. Estaba listo para convertirme en ingeniero de personal. Yo era un ingeniero senior en ese momento. Pero convertirse en ingeniero de personal y pasar de senior a personal se sentía tan confuso porque ya era líder de proyectos. Ya estaba liderando. Ya era el líder técnico. Entonces, ¿cuál era la diferencia entre pasar de ingeniero senior a ingeniero de personal? Ya era la persona desarrollando toda la pila. Entonces, ¿cuál es la diferencia? ¿Esto resuena con alguien? ¿Alguien se siente confundido? Como, ¿cuál es el proceso de promoción? ¿Qué se supone que debes hacer? Especialmente al pasar de junior a senior, siento que hay mucha confusión. Tenía tantas preguntas. Como, ¿qué es un ingeniero de personal? ¿Qué haces siquiera? ¿Cuál es la diferencia entre senior y personal? ¿Cómo puedo convertirme en personal? ¿Qué necesito? ¿Cómo es diferente de senior? ¿Con quién hablo para convertirme en personal? ¿Cuándo sé que estoy listo? ¿Y cuándo puedo convertirme en ingeniero de personal? Así que hoy, voy a responder todas estas preguntas para que cuando regresen a casa el lunes y vayan a trabajar, estén listos para hablar sobre convertirse en ingeniero de personal con su gerente. Vamos. Entonces, primero que nada, ¿quién demonios soy yo y por qué estoy hablando de esto? Mi nombre es Shruti Kapoor. He sido miembro principal del personal técnico en Slack e ingeniero de personal en PayPal. Y vengo de estos títulos, pero estos títulos no vinieron fácilmente. Comencé como desarrollador web junior en Telus. ¿Cuántos de ustedes conocen Telus en Canadá? ¡Sí! ¡Claro que sí! Pasé de Telus, que estaba en Canadá, y me mudé a San Francisco para comenzar a trabajar nuevamente como, otra vez, un junior-ish senior. No sé cuál era mi título, pero un desarrollador web en Pick System. Y luego me mudé a PayPal para convertirme en ingeniero de software 2 en PayPal. En 2019, fui promovido a ingeniero de software 3. En 2021, me convertí en ingeniero de personal. ¡Claro que sí, finalmente lo hice! Y en 2022, me mudé a Slack para convertirme en miembro principal del personal técnico.

Y hoy, soy libre como un pájaro porque ya no trabajo en Slack. Ahora soy un creador de contenido a tiempo completo. Dejé mi trabajo hace tres meses para convertirme en un creador de contenido a tiempo completo para poder crear contenido educativo para ustedes y ayudarles a alcanzar los sueños que han estado deseando. Así que pueden encontrarme en bit.ly en shruti. o en Twitter. Pero una cosa que he realizado con todas estas promociones y todos estos títulos de trabajo y todos estos cambios de trabajo es no se trata solo de lo que haces, cuán técnicamente competente eres, cuán bueno eres en tu trabajo, sino también de quién sabe lo que haces. Porque si estás sentado en tu escritorio codificando el mejor programa, pero nadie lo sabe y nadie habla de ello, no vas a ser promovido. Así que hoy, vamos a hablar sobre qué es un ingeniero de personal, qué hacen, cómo convertirse en un ingeniero de personal y el proceso de promoción. Entonces, ¿qué es un ingeniero de personal? Bueno, los ingenieros de personal son líderes técnicos que hacen que los equipos sean efectivos. Las dos cosas más importantes aquí son líderes técnicos que hacen que los equipos sean efectivos. Porque una vez que te conviertes en ingeniero de personal, ya no se trata de ti. Se trata de cuántos equipos, cuántas personas has habilitado para ayudarles a crecer y ayudarles a convertirse en mejores ingenieros y mejores equipos.

Cada empresa define de alguna manera los pilares de la ingeniería de personal para ayudar a establecer qué y cómo ser promovido. Así que quiero hablar sobre cuatro de esos pilares comunes de la ingeniería de personal que encontrarás en la mayoría de las empresas. El primero es la excelencia técnica, lo que significa que cuando te conviertes en un ingeniero de personal, no se trata solo de construir una característica. Los ingenieros senior y los ingenieros junior generalmente reciben una característica asignada, construyen una característica, y luego lanzan esa característica. Pero cuando te conviertes en un ingeniero de personal, no solo estás construyendo sobre esa característica, estás construyendo sistemas para escalar. Así que no se trata solo de una pequeña característica que se te da. Se trata de dónde va a encajar esa característica y cómo da forma a todo el producto. También estás evaluando tecnología. Los ingenieros de personal son típicamente las personas que cuando se les da un nuevo proyecto decidirán qué stack tecnológico elegir. Podrías seguir la ruta convencional de elegir lo que sea que esté ahí, pero también eres la persona que va a elegir un nuevo stack tecnológico y evaluar la dirección técnica y averiguar cómo se verá ese producto con el stack actual o el nuevo stack, o cómo migrar del stack actual al nuevo stack y gestionar la deuda técnica que va a surgir. Así que ya no se trata de una característica, sino que ahora estás creando sistemas en la empresa. Otro pilar importante de la ingeniería de personal es el impacto organizacional que puedes lograr.

Dije que estás resolviendo problemas más allá del equipo actual. Así que cuando te conviertes en un ingeniero de personal, también se trata de cómo estás usando tu equipo para ayudar a otros equipos a lograr sus objetivos. Estás cerrando las brechas de comunicación entre las partes interesadas, que son ingenieros, clientes, propietarios de productos, personas de QA, y te conviertes en la persona de referencia. También eres quien impulsa el consenso en las decisiones técnicas. Si hay un nuevo stack tecnológico que elegir, ¿por qué quieres elegir eso? Eres la persona que va a responder todas esas preguntas. Y finalmente, una de las partes más importantes de la ingeniería de personal es la mentoría y el desarrollo del equipo. Dije que no se trata solo de lo que haces. También se trata de cuántas personas estás ayudando. Así que como ingeniero de personal, haces crecer a personas además de a ti mismo. Vas a ayudar a otros miembros del equipo a tener éxito. Podría ser como parte de la mentoría. Podría ser para ayudarles a construir una nueva característica. Podría ser para integrar a nuevos ingenieros. También podría ser para ayudar a otros ingenieros a ser promovidos. Vas a delegar la tarea de un proyecto de solo tú mismo a ayudar a otras personas también a tener tareas que hacer y asignar áreas de especialización y áreas de desarrollo en las que otras personas puedan centrarse y crecer. También vas a elevar a otros ingenieros y ayudarles a ser promovidos. Y finalmente, vas a ser quien defienda las mejores prácticas para que tu equipo y organización entiendan cuáles son esas mejores prácticas, pero también entiendan cómo seguirlas. Y finalmente, el último pilar de la ingeniería de personal es el liderazgo de proyectos, donde eres el líder del proyecto, pero no tienes el título de propietario del proyecto. Así que vas a ser la autoridad del producto, sus decisiones técnicas, pero también sus decisiones de producto, sin el título de propietario de producto o gerente de proyecto. Así que vas a liderar iniciativas multifuncionales, desde diseñadores hasta personas de QA y analítica. Vas a descomponer problemas complejos en piezas manejables y coordinar el trabajo a través de múltiples equipos de ingeniería.

Ahora, mientras estaba en Slack y PayPal, lideré múltiples proyectos. Hay un proyecto que lideré actualmente, que fue la selección de fuentes en Slack. Hice que las reuniones fueran accesibles por mí mismo, y tengo una patente pendiente en un proyecto para arreglar el efecto de espejo infinito. Gracias. Pero lo que quiero contarles es cuáles son las tareas necesarias para llegar a esto. Así que quiero hablar sobre un proyecto específico, que es en Slack, que actualmente está lanzado. Si vas a la configuración del equipo en Slack y tratas de elegir una fuente, ese es un proyecto que construí. Así que voy a hablar sobre de dónde comenzó ese proyecto y cuáles son los proyectos típicos en los que trabajan los ingenieros de personal. Así que la selección de fuentes en Slack es algo que nunca se había hecho antes. Eso significa que fue un proyecto Greenfield. No tenía inspiración de dónde partir ni nada de qué copiar. Había una característica actual que era un poco improvisada, que hacía algo similar a lo que queríamos hacer. Pero eso se convirtió en la deuda técnica que tuvimos que gestionar. Lo cual es que tuvimos que deprecar ese proyecto y crear un nuevo programa de selección de fuentes. Se construyó sobre temas. ¿Alguien ha usado temas en Slack? ¿Alguien usa Slack? Sí. Mañana puedes ir y comprobarlo. Se construyó sobre un proyecto que ya existía. Así que era algo que otros equipos estaban gestionando. Pero tuvimos que construir algo completamente nuevo. Así que significaba que íbamos a tener que coordinarnos con otros equipos, usar su stack y, con suerte, aprovechar algo para no construir desde cero. Era un área de superficie enorme porque esto es algo que toca todo Slack. Impacta si cambias la fuente, va a cambiar tu fuente y todo.

Así que impacta no solo a mi equipo actual, sino a toda la organización de Slack. Y también tuve que trabajar con otros ingenieros y ayudarlos a crecer. Había nuevos ingenieros que eran pasantes, pero también había ingenieros que eran de personal que estaban viendo el lado de ingeniero de software uno para ayudarlos a tener también propiedad sobre el proyecto. Así que ese fue un proyecto que es un tipo de proyecto típico en el que trabajan los ingenieros de personal, donde es un proyecto de campo verde. Y puede haber alguna deuda técnica que tengas que gestionar. Pero tienes que empezar desde el principio, que es la fase de ideación, hasta el final de la entrega del proyecto. Así que hablemos de cómo convertirse en ingeniero de personal. Creo que antes de hablar sobre cómo convertirse, hablemos sobre cómo no convertirse en ingeniero de personal. Hay algunos conceptos erróneos y mitos que he visto cuando he mentoreado a personas que los están frenando, y quiero compartirlos contigo. Número uno, esta pantalla verde. Intentemos esto de nuevo. Bien. Ahí tienes. Oh, espera, no, ahí no tienes. Bien, ahí vamos. Los ingenieros de personal también gestionan problemas técnicos. Así que número uno, estás esperando que te digan que estás listo, que deberías estar liderando el proyecto y que eres lo suficientemente bueno. El error número uno que veo que la gente comete cuando los mentoreo es que quieren que su gerente venga y les diga que es hora de que lideren un proyecto, que es hora de que den un paso adelante. Nadie va a venir a rescatarte. Tu síndrome del impostor es demasiado fuerte, vuelve a la primera parte, pero también todos aquí tienen síndrome del impostor. ¿Alguien aquí tiene síndrome del impostor? Sí. Sí. Muchos de ustedes no están levantando las manos, pero sé que en algún momento de su vida se han sentido como un impostor. Me siento como un impostor ahora mismo. Todos sufren de síndrome del impostor, pero se trata de cómo gestionas tu síndrome del impostor y cómo no dejas que te supere y defina tu carrera es lo que importa. Así que no dejes que tu síndrome del impostor te detenga porque todos tenemos síndrome del impostor. Y luego estás esperando convertirte en un experto técnico profundo. Noto esto mucho con personas que están tratando de obtener tanto conocimiento sobre el sistema, tanto conocimiento sobre la característica del producto antes de siquiera pedir liderar un proyecto. No esperes a convertirte en un experto. Pide liderar un proyecto y vas a ganar conocimiento a medida que avanzas.

No quiero jugar a la política. Mucha gente dice eso, lo que significa {{^}}No quiero hacer networking. {{^}}No quiero decirle a nadie que quiero convertirme en ingeniero de personal. {{^}}No quiero hablar con mi superior sobre mis objetivos. Lo entiendo. La política es algo de lo que mucha gente se aleja, pero vas a tener que hacer sonar tu propio cuerno para convertirte en el siguiente nivel de ingeniero. Y otro que escucho comúnmente es que no soy bueno en el networking. No me gusta. ¿Eso resuena con alguien? El networking apesta. Sí. Así que vamos a hacer un ejercicio rápido de networking ahora. Así es como enfrentas tu miedo. Así que quiero que hables con la persona a tu lado. Preséntate. Oh, no. Compartiría un objetivo. Bien. Bueno, ahí lo tienes. Networking 101. Ustedes son tan buenos en el networking. Mírate ir. Ahora, lo que quiero que hagas es volver al trabajo el lunes y hablar con una persona en tu empresa. Diles, tal vez alguien nuevo. Diles quién eres, en qué equipo trabajas y cuál es un objetivo que quieres alcanzar. Esto podría ser una persona de nivel superior. Esto podría ser un gerente en sí mismo. Esto podría ser un nuevo miembro del equipo. O esto podría ser simplemente alguien con quien nunca has hablado antes. Eso es lo básico del networking. Encuentras a alguien nuevo y simplemente te presentas y les dices en qué estás trabajando.

Así es como comienzas a lograr tus objetivos. Así que hablemos realmente de cómo convertirse en un ingeniero de personal. Y la verdad es que no lo sé, porque todos ustedes trabajan en diferentes empresas. Lo que funcionó en mi empresa puede no funcionar en la suya porque cada empresa es diferente. Pero aquí están las pautas que quiero que tengan en cuenta para ayudarles a llegar al nivel de ingeniero de personal. En primer lugar, el primer paso es realmente hablar con su gerente y averiguar contra qué se le evalúa y dónde están sus vacíos actuales. Y por qué digo eso es porque cada empresa tiene una hoja o una especie de métrica de evaluación de cada ingeniero o niveles de ingeniería, y eso es lo que se utilizará en su paquete de promoción. Así que hable con su gerente, hable sobre lo que necesita lograr, dónde están sus vacíos. Y una vez que descubra qué vacíos tiene que abordar, hable con ellos sobre qué proyecto puede impactar. Ahora, esto es algo que ya puede tener en mente en este momento.

Así que puedes proponer ese proyecto o es algo nuevo que tu gerente tiene en mente. Así que pueden proponerte ese proyecto. Elige un proyecto que pueda ayudarte a llenar los vacíos actuales. Y luego averigua quién es tu equipo de apoyo. ¿Por qué es esto importante? Porque cuando llegue el momento de la promoción, el comité de promoción va a estar hablando sobre quién es esta persona y cuántas personas saben lo que esta persona ha hecho. Así que necesitas un grupo de patrocinadores que puedan hablar por ti. Y estos pueden ser líderes técnicos. Pueden ser ingenieros de personal ellos mismos, tal vez ingenieros junior a los que puedas mentorear. Todos estos también pueden ser personas de producto que puedan hablar sobre el producto que has construido para ellos. O pueden ser líderes senior, tu gerente de nivel superior, tu VP, cualquiera que pueda hablar sobre en qué estás trabajando y pueda dar fe del impacto que has tenido. Porque necesitas estar ya desempeñándote como un ingeniero de personal para convertirte en un ingeniero de personal. Ahora, sé que eso suena como un montón de tonterías. Y vas a decir, ¿de qué demonios estás hablando? Así que déjame decirte, antes de convertirte en un ingeniero de personal, estas son las expectativas. Tengo tres minutos, así que voy a seguir. Tengo 132 diapositivas para cubrir. Así que necesitas estar trabajando como líder técnico del proyecto. Trabaja con el propietario del producto para asumir el lado técnico del producto. Analiza cómo se ve actualmente la tecnología y a dónde necesitas llevarla. Descubre las piezas faltantes y delega esas piezas faltantes a los miembros del equipo adecuados para que tengan propiedad sobre algunas partes del proyecto. Descubre qué equipos vas a impactar y trabaja con los líderes de esos equipos. Una vez que descubras qué equipos vas a impactar, en ese momento, también es hora de pensar en la escala. Así que no solo estás construyendo una característica, estás construyendo un sistema. Piensa en la escala. ¿Cómo vas a mantenerlo? ¿Cómo vas a publicarlo? ¿Cómo vas a desplegarlo? Diseña la especificación técnica para eso. Compártela con el resto del equipo y luego construye un POC para mostrar en qué estás trabajando. Algo en lo que necesitas estar trabajando antes de llegar al nivel de ingeniero de personal. Si puedo resumir el proceso de pasar de ingeniero senior a ingeniero de personal en unos pocos proyectos o unos pocos hitos, esto es lo que diría. Necesitas tres tipos de proyectos técnicos, todos diferentes tipos de proyectos técnicos. Hablaré sobre esos tipos. Necesitas tener al menos dos aprendices a los que hayas, uno, ayudado a ser promovidos o dos, ayudado a desbloquear.

Alguien que pueda dar fe de tu mentoría. Y finalmente, necesitas ser un par. Y finalmente, necesitas ser una persona de producto o un punto de contacto para al menos un proyecto. Que es que si hay algún proyecto en el que puedas pensar ahora mismo y tienes una pregunta sobre ese proyecto, ¿quién es esa persona a la que queremos acudir? Esa persona tienes que ser tú. Pero lo principal que quiero que pienses es pensar más allá de tu equipo actual y el alcance que puedes lograr más allá de tu equipo actual. Porque la diferencia entre ingenieros senior e ingenieros de personal es que a los ingenieros senior se les asignan proyectos, pero los ingenieros de personal crean proyectos. Entonces, ¿cómo creas un proyecto? Algunas vías que quiero que explores, si surgen, cualquier idea en tu mente, anótalas y habla sobre ellas con tu equipo o con tu gerente. Cuando notes una tarea repetitiva, una tarea manual, algo que tiene que ser escrito manualmente o hecho manualmente, piensa si puedes descomponer eso y evaluar ese proceso y si puedes automatizar esa cosa. Si un cliente se queja o sigue quejándose de un problema en particular, ya no es solo un error. Este es un problema que necesita ser resuelto a nivel de sistema. Piensa en el sistema que puede cambiar eso. Cuando tu aplicación se siente más lenta, no solo cambies tu código. Piensa en dónde están los cuellos de botella de ese producto. ¿Está en el lado del front-end, el lado del back-end? ¿Cuál es el problema que estamos causando? ¿Es la tecnología que hemos usado? ¿Qué podemos cambiar allí? Cuando la experiencia del desarrollador se siente mal y tus desarrolladores dicen que tu documentación apesta, ¿qué puedes hacer al respecto? ¿Cómo puedes mejorarlo? Pero mientras lo haces, asegúrate de estar recopilando pruebas. Y la prueba puede ser documentación técnica que has escrito, que son especificaciones técnicas, o un análisis técnico detallado de la tecnología que has dado, o especificaciones técnicas que has compartido con otras personas, o con los equipos de clientes, o son discusiones técnicas que estás liderando ya sea en persona o en Slack. Necesitas pruebas para mostrar en tu paquete de promoción que estás teniendo un impacto. Y una manera fácil de mostrar y convertirte en el POC de un producto es respondiendo preguntas en los canales del equipo y en los canales de soporte al cliente. Y finalmente, sé la persona que está lista para ayudar a otros y ofrecer apoyo a tu equipo. También tenemos que hablar sobre la construcción del portafolio de ingeniero de personal, que son los tres proyectos.

Hay tres tipos de proyectos que debes tener en cuenta cuando estás eligiendo un proyecto. Debe haber al menos un proyecto que abarque toda la organización. He estado hablando más allá del equipo, así que esa es la parte más importante, algo que afecte más allá de tu equipo actual. Un problema y un proyecto que muestre un problema técnico profundo, podría ser el mismo que el proyecto de la organización, pero idealmente un proyecto técnico diferente que nunca se haya hecho antes, pero algo que solucione un problema técnico profundo que tu equipo ha estado teniendo. Y finalmente, un proyecto donde hayas liderado y hecho crecer al equipo, un proyecto de mentoría y liderazgo de equipo. Ahora hablemos sobre obtener una promoción. Sé que estoy fuera de tiempo, así que voy a pasar por esto muy rápido. Hablé sobre un comité de promoción, entonces, ¿cuál es el proceso de promoción? Típicamente en las empresas, hay un comité de programa que decide quién debería ser promovido, y tu gerente puede haber presentado tu paquete. Este equipo que se compromete de liderazgo senior e ingenieros senior decidirá, ¿merece esta persona esta promoción más que otras personas que hemos propuesto? ¿Y conocemos el impacto que han tenido? Hablé sobre que no se trata de lo que has hecho, se trata de quién sabe lo que has hecho. Y finalmente, ¿confiamos en sus capacidades? ¿Confiamos en los productos que han construido y en los equipos que han liderado? Así que cuando vayas al comité de promoción, el paquete que tengas debe tener al menos esto. Tu documento BRAC, que debe tener un registro de trabajo no solo de lo que hiciste, sino de lo que lograste. Tu plan de carrera, del cual vas a hablar con tu gerente para averiguar dónde estás ahora y a dónde quieres llegar. Prueba de todo lo que has logrado, incluyendo enlaces a Slack, enlaces a PR, cualquier cosa que puedas dar como prueba. Tienes que estar hablando sobre tus propios logros con personas, tu equipo de apoyo, y personas que van a tomar tu decisión.

También necesitas testimonios de personas. Esto puede provenir de ciclos de retroalimentación regulares, o ciclos de retroalimentación anuales, o simplemente ciclos de retroalimentación que puedes hacer con tu gerente o con otras personas. Y datos del impacto realizado. Ahora, estos son números. Esto es cuántas líneas de código has cambiado y qué decisiones de producto has derivado y qué ingresos has aportado a la empresa. Quiero hablar sobre el plan de carrera. Sé que estoy fuera de tiempo, así que voy a pasar por esto muy rápido. Hablemos sobre el plan de carrera. Este es el documento más importante para tu promoción. Cada empresa tiene un documento de requisitos, y lo que vas a hacer es añadir ya sea un Logrado o un Necesita Trabajo a cada elemento de la lista. Tu objetivo antes de tu promoción es tener Logrado o Supera las Expectativas en cada elemento de tu documento de requisitos. Y para aquellos que necesitan trabajo, vas a hacer un plan de acción para cada elemento, trabajarlo con tu gerente, y revisar cada semana y cada mes con tu gerente. Y este es un documento que tu gerente también necesita revisar. Finalmente, aquí hay un plan de seis meses en el que quiero que pienses si esperas obtener tu promoción. No estoy garantizando que vayas a ser promovido en seis meses, pero este es un plan en el que necesitas comenzar a trabajar para que tu promoción esté en la mente de las personas. La primera semana vamos a evaluar dónde estamos ahora. Esto es reunir el documento técnico, el documento de requisitos de tu empresa.

En la próxima semana vamos a averiguar qué brechas tenemos ahora y en qué proyectos podemos trabajar para solucionar esas brechas y cubrirlas. {{^}}En el próximo mes vamos a compartir ese plan de carrera con nuestro gerente y hacer un plan de lo que necesitamos hacer, qué proyectos podemos elegir. En el tercer mes vamos a trabajar en esos proyectos y seguir recibiendo retroalimentación mientras mejoramos y mientras trabajamos. En el cuarto mes vamos a comenzar a compartir documentación y reunir pruebas. Y finalmente en el quinto mes cuando ya casi es tiempo de ser promovido, vamos a compartir con nuestro gerente que estamos listos para ser promovidos o no y dónde están las brechas actuales. Y con suerte desde allí todo será más fácil y tu gerente sabrá que estás listo para ser promovido a un proyecto impactante. La promoción no se trata solo de tus habilidades, también se trata del tiempo. La mayoría de las personas no son promovidas por el tiempo, no por sus habilidades. Hay muchas personas que suelen estar en un ciclo de promoción. Así que se trata de encontrar el momento adecuado pero también de hacer saber a las personas que estás listo. Pero una cosa que quiero que te lleves de esta charla es tomar la iniciativa para tu carrera. Y finalmente, si quieres reservar una reunión uno a uno para hablar sobre tu plan de carrera personalizado, aquí está el enlace. Muchas gracias a todos. Así que recuerdo cuando estaba entrevistando en mi trabajo actual en Miro, fui contratado y dije, sí, te estamos calificando como ingeniero de software dos. Y yo estaba como, soy senior, está bien. Y creo que es muy confuso. Como si pasaras de empresas locales más pequeñas y de repente fueras a empresas internacionales más grandes, tienes estos niveles. Como mencionaste ingeniero de software dos. Hasta donde yo sé, no hay ingeniero de software uno, ¿verdad? Entonces te olvidaste de ese. Ahí es donde más o menos comienzas. Sí, pero debería ser uno entonces. Luego es dos y tres y luego staff, senior staff, y luego principal. Y luego, ves, es muy confuso. Pero muchas gracias por aclararlo. Voy a empezar con mi plan ahora para que tengas que hacer la sesión de preguntas y respuestas por tu cuenta.

No, solo bromeo, por supuesto. Vamos a pasar a las preguntas de la audiencia. Primera pregunta. Es un usuario anónimo. ¿No es el ingeniero de planta una mezcla de todo como gerente, RRHH e ingeniero, pero usualmente por el mismo o no mucho más dinero? Me encanta que haya una parte sobre dinero aquí. Creo que lo que un ingeniero de planta termina haciendo depende de empresa a empresa. En empresas más grandes, no estás haciendo mucho trabajo de RRHH, como en que no estás contratando personas, no estás despidiendo personas. Definitivamente eres algo así como un gerente porque vas a estar mentoreando personas. Pero no tienes que lidiar con sus ciclos de promoción y cosas así. Eres más un mentor y un líder técnico que diría un RRHH. Y más entre equipos porque un equipo tendrá su propio líder técnico y tú serás como entre equipos liderando más iniciativas técnicas. Correcto, exactamente. Bien. Actuar como alguien está bien para el pago de ese alguien. ¿Qué? Actuar como alguien está bien para el pago de ese alguien porque usualmente las empresas usan eso para pagar menos por más trabajo. ¿Cómo está funcionando eso para ti? No entiendo esta. ¿La entiendes? Lo siento. ¿Puede el anónimo volver a hacer la pregunta? Creo que hay una buena pregunta ahí pero no la estoy entendiendo. Creo que están tratando de decir que intentan obtener más trabajo de ti pero pagarte menos. Eso es simplemente corporativo para ti. Bueno, eso siempre es el caso. Depende de ti luchar y tomar iniciativas y luchar por tu aumento de sueldo también no solo tu promoción, solo tu promoción de título. Bien. ¿Alguna vez has visto a alguien mostrar mucha iniciativa en su trabajo sin el reconocimiento y título o compensación y cómo podrían navegar eso? Sí. Creo que esto es algo común donde las personas están haciendo mucho trabajo pero no muchas personas lo saben o incluso si las personas lo saben otras personas no saben que están listos para o esperan ser promovidos y he visto esto mucho. Así que una cosa que ha ayudado es he mentoreado a desarrolladores junior e incluso desarrolladores senior a través de esto y una cosa que ha ayudado es realmente hacer saber a las personas que lo que estás haciendo está realmente al siguiente nivel y eso usualmente ayuda a llevarte al siguiente camino. Sí y si tienes un buen gerente ellos también te darán un empujón como oye, ¿qué estás haciendo aquí?

Y usualmente los gerentes los buenos gerentes te lo dirán pero muchos gerentes simplemente no lo saben y no muchos gerentes son buenos gerentes así que tienes que tomar responsabilidad de eso. Siguiente pregunta. Tuvimos esa sí. ¿Qué te hizo decidir dejar de ser un ingeniero de planta? Bueno, estás viendo tu contenido de ingeniero de planta. Sí, yo era creador de contenido de planta. Creo que específicamente elegí dejar la ingeniería de planta porque quería ayudar a más personas que las personas con las que estaba trabajando en mi empresa. Quería usar mis habilidades para realmente ayudar a las personas a crecer en lugar de hacer crecer a la empresa. Así que tomé un descanso del mundo corporativo pero ahora mismo me estoy enfocando en hacer crecer a las personas fuera de mi propia empresa fuera de mi pequeño círculo. Es más networking fuera porque Slack no te ayuda a hacer networking, ¿verdad?

Por cierto me enteré hace como medio año no sé si todos saben que Slack es un acrónimo. Sí. ¿Todos saben? Levanten la mano si lo saben. Así que significa searchable searchable log ledger de todo el conocimiento de la empresa. Ahí lo tienes. Me enteré hace como medio año. Me parecía un nombre raro pero ahora lo entiendo. Así que ahora tú también lo sabes. Estás aquí para aprender, ¿verdad? La siguiente pregunta es de Kate. Ya que no todos deberían ser staff o empujar por ello puede ser contraproducente. ¿Cómo podrías saber cuándo dejar de apuntar a ello? Esta es una muy buena pregunta ¿cuándo deberías dejar de ir por el nivel de staff? El nivel de staff viene con muchas responsabilidades mucho trabajo mucho más allá del trabajo de 9 a 5. Así que si eso es algo que sientes que te está causando agotamiento causándote estrés haciéndote sentir que esto no es algo que puedes hacer. Creo que es momento de tomarse un descanso también. Al final del día la ingeniería de planta es solo un título. Se trata de lo que estás aprendiendo y cómo estás creciendo es lo que importa. Sí, pero creo que lo que para la mayoría de las personas importará es que si te quedas en el ingeniero de software dos o tres también hay un techo para lo que puedes ganar en un mes. Sí. Y las empresas tendrán como bandas salariales. Así que necesitas dar ese paso si quieres ganar más que solo la corrección por inflación. Sí. Y la ingeniería de planta no es el único siguiente paso que puedes dar. También puedes ir a un nivel de gerente también puedes ir a un nivel de producto. Así que si sientes que la ingeniería no está haciendo clic para ti tal vez pienses en otros dominios. Pero si sientes que el nivel no es demasiado para ti está bien ser un ingeniero de software tres también. De hecho, tomé una decisión consciente cuando me convertí en padre. Como que estoy bien en mi nivel ahora. Enfocarme en dormir y ser papá. Y eso también está totalmente bien. Y eso es todo el tiempo que tenemos también. Así que si tienes más preguntas para Shruti, ella estará arriba o en línea en el Zoom. Así que Shruti muchas gracias por estar aquí hoy. Nos divertimos mucho y espero que todos hayan aprendido algo y ahora van a recibir el mayor aplauso de Ámsterdam que hayas escuchado. Gracias.

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El orador ofrece ideas sobre la transición a un rol de staff engineer, enfatizando los pilares clave de la excelencia técnica, el impacto organizacional y la mentoría. Discuten los desafíos enfrentados al liderar proyectos en Slack y los conceptos erróneos en el desarrollo de staff engineer, destacando la importancia del networking y la auto-promoción. Se describen estrategias para avanzar al nivel de staff engineer, la promoción a senior staff engineer y la selección de proyectos estratégicos para el progreso profesional. La charla también cubre estrategias de avance profesional, cómo navegar las responsabilidades como staff engineer, decidir sobre el camino de la ingeniería de personal y consideraciones en decisiones de carrera dentro de la ingeniería.

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