El Arte de Entrevistar Personas o Cómo Identificar el Talento Senior

Hola a todos. Gracias por venir. Hablaré sobre cómo entrevistar a personas o cómo identificar talento senior. Mi nombre es Kirsimirdis Onev. Soy de Bulgaria. Tengo aproximadamente 20 años de experiencia en el campo web. He escrito algunos libros. En realidad, los primeros dos ya no tienen sentido, así que no los compren. Los otros dos, encajan bastante bien ahora.

Entonces, ¿cuál es el objetivo? Por un lado, no tenemos a nadie, y por el otro lado, tenemos a nuestro futuro colega. Esta persona viene a la entrevista con algo de equipaje. Tienen algún conocimiento. Saben cosas. Por otro lado, tenemos nuestros requisitos. Tenemos una idea de qué tipo de persona necesitamos. La entrevista es básicamente el proceso en el que tenemos que encontrar la intersección entre los dos. Casi nunca es una coincidencia total. El equipaje nunca se ajusta completamente a todos los requisitos que tenemos. Tenemos que comenzar la entrevista teniendo en cuenta que es probable que la persona realmente no sepa todo lo que queremos ver.

Cada vez que comienzo con alguna preparación, sé que la mayoría de estas cosas son obvias, pero aún así, cuando estoy haciendo interviews y cuando alguien me interviews, todavía veo que estas cosas están un poco ausentes. Lo primero es el contexto para averiguar si estás haciendo esto para tu empresa o para alguna otra empresa. Debes entender realmente el contexto, qué tipo de persona necesita la empresa. Sé que esto suena muy obvio. Probablemente sea lo primero que debes hacer, pero a veces la gente no presta atención a todos los detalles. ¿Esto va a ser simplemente llenar un vacío en el equipo? ¿Necesitamos más habilidades de gestión de personas? ¿Necesitamos más habilidades técnicas? Es bueno definir el contexto. Recomiendo encarecidamente que revises el CV de la persona antes de la entrevista. Nuevamente, esto parece algo obvio, pero lo que hago es leer el CV justo antes de la entrevista, como 15 minutos antes. Por supuesto, reviso el currículum con anticipación unos días antes cuando estoy escaneando a los candidatos, pero vuelvo a verificar todo antes de la entrevista. Cuando lees muchas cosas sobre muchas personas, no puedes recordar todo realmente. Solo una actualización rápida 15 minutos antes de la conversación con la persona, hace que todo sea un poco más fluido y das una buena impresión al otro lado.

Al final, siempre tengo una lista de temas, preguntas. No siempre sigo este tipo de plan, pero es una buena idea tener esta lista porque a veces te quedas sin preguntas. A veces realmente necesitas cubrir algunas áreas. Así que es posible que te pierdas algo y sí, es bueno tener un plan.

¿Entonces, cómo se ve la evaluación tradicional hasta ahora? Para ser honesto, ha cambiado en los últimos cinco, cinco o tal vez seis, siete años. Cuando empecé a hacer interviews con personas, todo se trataba de las habilidades técnicas. Así que para las personas junior, deberían saber algo. Luego, cuando subes a roles medios y senior, esperas que la persona sepa más y más cosas. Pero siempre hubo un enfoque en las habilidades técnicas en la tecnología de la empresa, si la persona es capaz de solucionar problemas rápidamente, de desarrollar cosas rápidamente.

Hoy en día, todo ha cambiado mucho porque la mayoría de las empresas, si no todas, se preocupan por las soft skills de la persona, especialmente ahora, en estos tiempos en los que tenemos AI en todas partes. Y prácticamente puedes resolver la mayoría de los problemas técnicos simplemente investigando un poco sobre el problema. Por lo tanto, las empresas y yo personalmente nos enfocamos un poco más en las habilidades de comunicación, en las habilidades de liderazgo, en la mentoría, en la enseñanza, en general en la comunicación con las personas. Cuando subes más y más, esperas más de los candidatos, desde este punto de vista. Las cosas han cambiado. Ahora, no es suficiente saber cómo escribir en Python, por ejemplo. Tienes que ser, tienes que comunicarte mejor, básicamente, y tienes que desarrollar estas habilidades blandas. Si quieres pasar el listón al siguiente nivel. ¿Entonces, cómo identificar a las personas senior? Es fácil. Me gusta mucho este meme. Siempre se me viene a la mente cada vez que alguien dice, oh, simplemente haces la entrevista, simplemente hablas con la persona y lo descubres. Dibujas dos círculos y luego dibujas la O. La cosa es que no es fácil. Quiero decir, desde el exterior, no parece tan difícil. Y en esos momentos, en esas situaciones, básicamente me baso en un enfoque más pragmático en el proceso. Y el proceso para mí es identificar de antemano todas las características que quiero ver en esta persona y luego preparar preguntas que revelen estas características. Que identifiquen si la persona tiene estas características o no. Y el resto de la presentación básicamente es compartir con ustedes mis temas favoritos, mis características favoritas de las personas senior. Y en esta diapositiva, presento la mayoría de las cosas de las que vamos a hablar. Y sí, lo primero es que a las personas senior realmente les gustan los objetivos ambiciosos. No les gustan los tutoriales, lo que significa que les gusta recibir el problema.

No les gusta recibir la solución y evaluar si la persona está pensando de esta manera. Simplemente posiciono a los candidatos en la situación en la que les presento una solución. Les doy una solución y espero ver cómo reaccionan a esto. Por supuesto, puedes adaptarlo a tu contexto. Pero esta es una de mis preguntas. Tienes un microservicio que se ocupa de los correos electrónicos. Te pido que vayas allí y cambies algo en las plantillas, por ejemplo, cambies el pie de página. Básicamente, esto es darte la solución. `Hey, tienes que cambiar la plantilla` y las personas más junior, las personas de nivel medio, lo que suelen hacer es hablar sobre el proceso de hacer esto. Dicen: `Voy a revisar el repositorio. Me aseguraré de ejecutar el servicio localmente. Me aseguraré de entender el código, haré el cambio, tal vez escriba las pruebas unitarias. Luego, tal vez pida a un colega que revise el cambio, tal vez pida una revisión de código, y así sucesivamente`. Básicamente, comienzan a hacer el trabajo mientras que las personas más senior y las personas que están más arriba en la jerarquía, se preocupan por el problema real. Por supuesto, probablemente también mencionen estas cosas. Probablemente mencionen todo lo relacionado con revisar el código y asegurarse de que todo funcione después de eso, y así sucesivamente. Pero preguntarán: `¿Por qué estamos haciendo este cambio? ¿Estás seguro de que quieres modificar este microservicio? Porque es utilizado por muchas cosas. Esta plantilla es importante porque probablemente forma parte de cada punto final`. Entonces, ¿por qué necesitamos cambiar eso? Cuando hagas este tipo de preguntas, asegúrate de enfocarte no en el proceso, no en cómo suceden las cosas, sino en por qué y si realmente necesitamos cambiar este microservicio. Tal vez sea algo más. Esto es realmente típico de las personas senior. Les gusta resolver problemas. Son solucionadores de problemas. Las personas senior piensan como propietarios de negocios y este es uno de los momentos en los que hago la pregunta y realmente no me importa la respuesta. No hay una respuesta correcta o incorrecta aquí y generalmente pregunto sobre lo que exactamente estás haciendo en tu última empresa o empresa actual. Y la respuesta, nuevamente, no es realmente importante. Comenzarán a hablar sobre sus proyectos y responsabilidades, y así sucesivamente. Pero a lo que debes prestar atención es cómo hablan de eso.

Si dicen que hicimos esto, logramos esta meta, llegamos tan lejos, obtuvimos nuevos fondos porque hicimos este proyecto, y así sucesivamente. Así que presta atención a la forma de expresarse, al estado de ánimo cuando la persona responde a este tipo de preguntas, porque las personas más junior y de nivel medio, aún no están ahí y generalmente sienten que son solo una pequeña pieza de toda la máquina. Probablemente hablen sobre la parte del proceso que se les delega, mientras que las personas senior son más como propietarios de negocios. Y esto está un poco relacionado con cómo se siente la persona cuando forma parte de esta empresa, si están felices o no, por supuesto. Pero en general, todos queremos que las personas en roles de gestión realmente se preocupen por la empresa y la reconozcan como propia. Así que son capaces de emocionarse con los nuevos productos y demás.

La tercera cosa es que la mayoría de las personas senior tienen un fuerte sentido de propiedad. Esto significa que ves que todas estas cosas están realmente conectadas entre sí. Entonces, al hacerles esta pregunta, trato de ver todas estas características que me importan. Y la propiedad es una de ellas. Así que aquí les estoy preguntando cómo react ante la situación. Si ven que algo no está bien, que el equipo no puede cumplir con los plazos. Entonces, ¿qué hacen? Las personas más junior suelen comunicar el problema, lo cual está bien. Es correcto. Probablemente sea lo primero que debes hacer. Comunicar el problema es ser el mensajero, básicamente. Pero es como pasar el problema a otra persona, es decir, decir: `Oye, no podemos terminar el servicio porque tenemos esta dependencia. ¿Y sí, qué se supone que debemos hacer para eliminar la fecha límite? Y luego estás pasando el problema a otra persona, lo cual está bien comunicar, está correcto. Pero si eres más senior, generalmente antes de comunicar el problema, propones una solución. Piensas en la resolución del problema. Ves el problema desde diferentes ángulos. Ves el panorama completo. Necesitas ver el panorama completo. Tienes esta necesidad de ver el panorama completo. Y luego comunicas el problema. Y al mismo tiempo, propones una solución. `Oye, ¿puedes hacer un intercambio? ¿Podemos no entregar esta función porque esta es más importante? ¿Podemos, no sé, recortar algunas de las entregas en este punto y hacerlas el próximo trimestre, y así sucesivamente? Así que siempre es bueno ver que la persona no solo es un comunicador. En realidad, es el solucionador del problema.

Y esto está relacionado con la propiedad. Sienten que este es su propio proyecto, su propio futuro. Y quieren terminarlo. La cuarta cosa es que las personas hacen cosas sin supervisión. Creo que esta es la progresión natural de todo desarrollador de software, básicamente, especialmente si pasas mucho tiempo en un lugar, comienzas a ver el proyecto completo. Comienzas a ver todo el proyecto. Comienzas a ver cómo funciona realmente la empresa. Ves los procesos. Ves cómo los equipos se comunican entre sí. Y en algún momento aprendes todo y eres capaz de hacer todo y eres capaz de hacerlo sin supervisión. Así que esto es una progresión natural. Pero al mismo tiempo, es un poco diferente para los más senior y las personas que lideran. Y aquí la pregunta suele ser: `¿Puedes explicarme tus proyectos recientes?` Y entonces verás a las personas con menos experiencia. Hablan de una parte específica del proyecto.

Por lo general, yo era un diseñador. Hacía el diseño. Luego convertía el diseño a HTML y CSS y lo pasaba al desarrollador front-end o se lo pasaba a los chicos del back-end y y y así sucesivamente. Así que esto es simplemente hacer bien mi trabajo, pero solo soy una parte del proceso. Mientras que si estás liderando, si tienes este sentido de propiedad, realmente necesitas ver el panorama completo. Entonces ves, OK, esto es solo el diseño. ¿Qué sucede con el diseño después de eso? ¿Cuando se completa el front-end, cómo se comunica con el back-end? ¿Tenemos que programar una reunión con los chicos del back-end para establecer un contrato entre el front-end y las APIs? Y luego ves cómo esta persona está hablando realmente sobre los procesos que ocurren en la empresa en su conjunto, no solo sobre su trabajo, su parte del proceso completo, sino sobre todo el conjunto básicamente.

El punto 15 se trata de la inteligencia emocional. Sé que esto es realmente difícil de evaluar en una entrevista, que probablemente dure de 30 minutos a una hora. Casi no es posible conocer realmente a alguien y determinar si tienen inteligencia emocional. Y aquí el aspecto del respeto puede verse desde muchos ángulos. Normalmente me interesa el fracaso, cómo la persona está lidiando con un fracaso. Y este es un ejemplo que me sucedió. Envié quinientos mil correos electrónicos a personas con el texto incorrecto. Básicamente puse el enlace equivocado. Las personas no pueden hacer clic en él. Y la empresa está perdiendo mucho dinero porque esto era una campaña y era importante, y así sucesivamente. Entonces la pregunta es cómo cómo estas personas, cómo el candidato es capaz de resolver algún tipo de problemas con esta situación? Por supuesto, habrá disculpas. Iré y solucionaré el problema. Pero si quieres ir más allá, debes asegurarte de aprender tus lecciones porque el fracaso, los errores son básicamente la fuente de las lecciones realmente buenas. Y si son capaces de dar un ejemplo, cuando fallaron en algo y les preguntas, oye, ¿qué pasó contigo después de eso? Y si hablan sobre las lecciones, si hablan sobre cómo asegurarse de que esto no suceda, cómo comunican estas lecciones a otras personas, entonces esto es una buena coincidencia en términos de esta dirección, estableciendo sus propios procesos. Es, nuevamente, parte de la propiedad del fuerte sentido de propiedad, de sentirse como dueño del negocio, las personas suelen ser las personas senior. Por lo general, están dispuestos a eso porque ven cómo funciona todo el panorama. Y lo que suelo preguntar es si formaron parte de la startup y qué tipo de cosas comenzaron a hacer. Y este es el momento en el que comienzan a diseñar sus propios procesos, básicamente. Y es realmente interesante ver cómo las personas con menos experiencia luchan con esto porque simplemente no tienen suficiente conocimiento sobre cómo debería funcionar todo. Y esta suele ser una pregunta fácil para alguien con más experiencia y con roles de liderazgo más porque conocen las diferentes partes del proceso. Por lo general, diseñan el proceso según sus necesidades. Y esta es una característica realmente valiosa. Y por último, quiero terminar dándoles la oportunidad de hacer preguntas.

Creo que esto es realmente, realmente importante. Y en realidad es una de mis partes favoritas de la entrevista, porque esto habla de dónde se encuentra el candidato en este momento. Por lo general, las personas junior y de nivel medio hablan sobre logística y procesos. Oye, ¿cómo planificas tus gastos, cómo estimas tus tareas? Esto es logística. Por supuesto, hay buenas prácticas y malas prácticas, pero las personas más senior, las personas a nivel de gestión, suelen preguntar sobre la cultura. Preguntan sobre la imagen general. Preguntan sobre cómo está la empresa financieramente, cuántos productos quieren desarrollar en el futuro, cuántos equipos tienen. Quieren ver todo desde arriba y asegurarse de que este es el lugar donde quieren trabajar. Y realmente habla de dónde se encuentra la persona en este momento de su career porque a lo largo de los años uno cambia.

Y sí, quiero terminar diciendo que es difícil. Y para ser honesto, estoy contento de que sea difícil, porque si fuera fácil, todo sería tomado por la AI y sería realmente, realmente, no sé, fácil encontrar a alguien. Bueno, la mayoría de las características de las personas senior, en realidad tienes que sentirlas. El juicio que haces al final se basa en tus sentimientos. La mayoría de las veces, como puedes ver, he preparado algunas preguntas que revelan algunos de los aspectos. Pero la mayoría de las cosas son simplemente charlar con esta persona e intentar ver dónde se encuentra en su career.

Gracias. Esta es mi última diapositiva. Si tienes algo que decirme, si quieres contactarme, usa esta URL. Y sí, gracias. Gracias.