El Arte de Entrevistar Personas o Cómo Identificar Talento Senior

Hola a todos, gracias por venir. Hablaré sobre cómo entrevistar a las personas o cómo identificar talento senior. Mi nombre es Kersimir Tsonev. Soy de Bulgaria. Tengo aproximadamente 20 años de experiencia en el campo web. He escrito algunos libros. En realidad, los primeros dos ya no tienen sentido, así que no los compren. Los otros dos, encajan bastante bien ahora.

Entonces, ¿cuál es el objetivo? Por un lado, no tenemos a nadie. Y por otro lado, tenemos a nuestro futuro colega. Esta persona viene a la entrevista con algo de equipaje. Tienen ciertos conocimientos. Saben cosas. Por otro lado, tenemos nuestros requisitos. Tenemos una idea de qué tipo de persona necesitamos. Y la entrevista es básicamente el proceso en el que tenemos que encontrar la intersección entre los dos. Casi nunca es una coincidencia completa. El equipaje nunca cumple realmente con todos los requisitos que tenemos. Así que tenemos que comenzar la entrevista teniendo en cuenta que es probable que la persona no sepa todo lo que queremos ver.

Cada vez que comienzo con alguna preparación, sé que la mayoría de estas cosas son obvias, pero aún así, cuando estoy haciendo interviews y cuando alguien me interviews, todavía veo que estas cosas faltan un poco. Y lo primero es el contexto, averiguar si estás haciendo esto para tu empresa o para alguna otra empresa, debes entender realmente el contexto, qué tipo de persona necesita la empresa. Sé que esto suena muy obvio. Probablemente sea lo primero que debes hacer. Pero a veces la gente no presta atención a todos los detalles. ¿Se trata simplemente de cubrir una brecha en el equipo? ¿Necesitamos más habilidades de gestión de personas? ¿Necesitamos más habilidades técnicas? Así que es bueno definir el contexto. Recomiendo encarecidamente que revises el CV de la persona antes de la entrevista. Nuevamente, esto parece algo obvio, pero lo que hago es que a menudo leo el CV justo antes de la entrevista, como 15 minutos antes. Por supuesto, reviso el currículum con anticipación unos días antes cuando estoy escaneando a los candidatos, pero vuelvo a verificar todo antes de la entrevista porque cuando lees muchas cosas sobre muchas personas, no puedes recordarlo todo. Y una rápida actualización 15 minutos antes de la conversación con la persona, hace que todo sea un poco más fluido y das una buena impresión al otro lado. Y al final, siempre tengo una lista de temas, preguntas.

No siempre sigo este tipo de plan, pero es una buena idea tener esta lista porque a veces te quedas sin preguntas, a veces realmente necesitas cubrir algunas áreas. Así que es posible que te pierdas algo. Y sí, es bueno tener un plan.

Entonces, ¿cómo se ve la evaluación tradicional hasta ahora? Para ser honesto, ha cambiado en los últimos cinco o tal vez seis, siete años. Cuando empecé a hacer interviews con personas, todo se trataba de las habilidades técnicas. Así que para las personas junior, deberían saber algo. Luego, cuando subes a roles medios y senior, esperas que la persona sepa cada vez más cosas. Pero siempre hubo un enfoque en las habilidades técnicas, en la pila de tecnología de la empresa, si la persona es capaz de solucionar problemas rápidamente, de desarrollar cosas rápidamente.

Hoy en día, todo ha cambiado mucho porque la mayoría de las empresas, si no todas, se preocupan por las soft skills de la persona. Especialmente en la actualidad, cuando tenemos AI en todas partes y prácticamente puedes resolver la mayoría de los problemas técnicos haciendo una breve investigación sobre el problema. Así que las empresas y yo personalmente nos enfocamos un poco más en las habilidades de comunicación, en las habilidades de liderazgo, en la mentoría, en la enseñanza, en general, en la comunicación con las personas. Y a medida que subes más alto, esperas más de los candidatos desde este punto de vista. Así que las cosas han cambiado. Ahora, no es suficiente con saber cómo escribir en Python, por ejemplo, tienes que comunicarte mejor, básicamente, y tienes que desarrollar estas soft skills si quieres superar el nivel requerido.

Entonces, ¿cómo identificar a personas senior? Es fácil. Me gusta mucho este meme. Siempre se me viene a la mente cada vez que alguien dice: `Oh, solo haces la entrevista`. Simplemente hablas con la persona y lo descubres. Dibujas dos círculos y luego dibujas la O. La verdad es que no es fácil. Quiero decir, desde el exterior, no parece tan difícil. Y en esos momentos, en esas situaciones, básicamente confío en un enfoque más pragmático del proceso. Y el proceso para mí es identificar de antemano todas las características que quiero ver en esta persona y luego preparar preguntas que revelen estas características. Estas preguntas identifican si la persona tiene o no estas características. Y el resto de la presentación básicamente consiste en compartir con ustedes mis temas favoritos, mis características favoritas de las personas senior en esta diapositiva. Aquí presento la mayoría de las cosas de las que vamos a hablar. Y sí, lo primero es que a las personas senior realmente les gustan los objetivos agresivos. No les gustan los `cómo hacerlo`, lo que significa que les gusta recibir el problema. No les gusta recibir la solución. Y así se puede determinar si la persona piensa de esta manera.

Solo estoy poniendo a los candidatos en una situación en la que les presento una solución, les doy una solución y espero ver cómo reaccionan a esto. Y, por supuesto, puedes encontrar algo que se ajuste a tu contexto. Pero esta es una de mis preguntas. Tienes un microservicio que se ocupa de los correos electrónicos. Y te pido que vayas allí y cambies algo de la plantilla. Cambias el pie de página, por ejemplo. Así que básicamente estoy dando la solución. Oye, tienes que cambiar la plantilla y las personas más junior, más de nivel medio. Lo que hacen generalmente es hablar sobre el proceso de hacer esta tarea.

Entonces dicen, OK, revisaré el repositorio. Me aseguraré de ejecutar el servicio localmente. Me aseguro de entender el code. Hago el cambio. Tal vez escribo una unit test. Luego tal vez pido a un colega que revise el cambio. Tal vez pido una revisión de código y así sucesivamente. Básicamente, comienzan a hacer el trabajo mientras que las personas más senior y las personas que están más arriba en la jerarquía, se preocupan por el problema real. Por supuesto, probablemente dirán estas cosas. Probablemente mencionarán todas las cosas sobre revisar el código y asegurarse de que todo funcione después de eso, y así sucesivamente. Pero preguntarán, OK, ¿por qué estamos haciendo este cambio? ¿Estás seguro de que quieres modificar este microservicio porque es utilizado por muchas cosas? Esta plantilla es importante porque probablemente forma parte de cada punto final. Entonces, ¿por qué necesitamos cambiar eso? Así que cuando hagas una pregunta así, asegúrate de centrarte no en el proceso, no en cómo suceden las cosas, sino en por qué y si realmente necesitamos cambiar este microservicio. Tal vez sea otra cosa.

Esto es realmente típico de las personas senior. Les gusta resolver problemas. Son solucionadores de problemas. Las personas senior piensan como propietarios de negocios. Y este es uno de los momentos en los que hago la pregunta y realmente no me importa la respuesta. Aquí no hay una respuesta correcta o incorrecta. Y generalmente pregunto qué estabas haciendo exactamente en tu última empresa o empresa actual. Y la respuesta, nuevamente, no es realmente importante.

Comenzarán a hablar sobre sus proyectos y sus responsabilidades, y así sucesivamente. Pero lo que debes prestar atención es cómo hablan sobre eso. Si dicen que hicimos esto, logramos este objetivo, llegamos tan lejos, obtuvimos financiamiento nuevo porque hicimos este proyecto, y así sucesivamente. Así que presta atención a la redacción, al estado de ánimo cuando la persona responde a estas preguntas, porque los candidatos más junior y de nivel medio aún no están en ese punto y generalmente sienten que son solo una pequeña pieza de toda la máquina. Probablemente hablen sobre la parte del proceso que se les delega, mientras que las personas senior son más como propietarios de negocios. Y esto está un poco relacionado con cómo se siente la persona cuando forma parte de esta empresa, si está feliz o no, por supuesto. Pero en general, todos queremos que las personas en roles de gestión realmente se preocupen por la empresa y la reconozcan como propia. Así que son capaces de entusiasmarse con los nuevos productos y así sucesivamente.

La tercera cosa es que la mayoría de las personas senior tienen un fuerte sentido de propiedad. Esto significa... Y verás que todas estas cosas están realmente conectadas entre sí. Así que al hacerles estas preguntas, estoy tratando de ver todos estos aspectos, todas estas características en las que me importa y la propiedad es una de ellas. Así que aquí les estoy preguntando cómo reaccionarían si ven que algo no está bien. Por ejemplo, si te das cuenta de que el equipo no puede entregar a tiempo. ¿Qué haces? Los candidatos más junior optan por comunicar el problema, lo cual está bien. Es correcto. Probablemente sea lo primero que debes hacer. Comunicar el problema es ser el mensajero, básicamente. Pero es como pasar el problema a otra persona. Básicamente estás diciendo: `Oye, no podemos terminar este servicio porque tenemos esta dependencia, ¿qué se supone que debemos hacer?`. ¿Deberíamos mover la fecha límite? Y luego estás pasando el problema a otra persona. Lo cual implica que estás comunicando, lo cual está bien. Es correcto. Pero si eres más senior, generalmente antes de comunicar el problema, propones una solución. Piensas en la resolución del problema. Ves el problema desde diferentes ángulos. Ves el panorama completo. Necesitas ver el panorama completo. Tienes esta necesidad de ver el panorama completo. Y luego comunicas el problema.

Y al mismo tiempo, también se te ocurre una solución. ¿Puedes hacer un compromiso? ¿Podemos no entregar esta función porque esta es más importante? ¿Podemos recortar algunas de las entregables en este momento y hacerlo el próximo trimestre, y así sucesivamente? Así que siempre es muy bueno ver que la persona no solo es un comunicador. En realidad, es el problema, el solucionador de problemas. Y esto está relacionado con la propiedad. Sienten que este es su propio proyecto, su propio futuro. Y quieren terminarlo.

La cuarta cosa se trata de las personas que hacen cosas sin supervisión. Creo que esta es la progresión natural de cada desarrollador de software, especialmente si pasas mucho tiempo en un lugar. Comienzas a ver la base de código completa. Comienzas a ver todo el proyecto. Comienzas a ver cómo funciona realmente la empresa. Ves los procesos. Ves cómo los equipos se comunican entre sí. Y en algún momento simplemente aprendes todo y eres capaz de hacer todo esto sin supervisión. Así que esta es una progresión natural. Pero al mismo tiempo, es un poco diferente con personas más senior y personas que realmente lideran. Y aquí la pregunta generalmente es: `¿Puedes explicarme tu proyecto reciente?` Y luego ves a las personas con menos experiencia, hablando sobre una parte específica del proyecto. Por lo general, yo era el diseñador. Hice el diseño. Luego pasé el diseño a HTML y síntesis y se lo pasé al desarrollador de front-end o se lo pasé a los chicos de back-end y así sucesivamente. Así que esto es simplemente hacer bien mi trabajo. Pero soy solo una parte del proceso. Mientras que si estás liderando, si tienes este sentido de propiedad, en realidad necesitas ver todo el panorama. Entonces ves, OK, esto es solo el diseño. ¿Qué sucede con el diseño después de eso? Luego, cuando se completa el front-end, ¿cómo se comunica con el back-end? ¿Tenemos que programar una reunión con los chicos de back-end para llegar a un acuerdo entre el front-end y las API? Y luego ves cómo esta persona está hablando sobre los procesos que ocurren en la empresa en su conjunto, no solo sobre su trabajo, su parte de todo el proceso. Pero todo el conjunto, básicamente.

El quinceavo punto se trata de la inteligencia emocional. Sé que esto es realmente difícil de evaluar en una entrevista, que probablemente dure de 30 minutos a una hora. Es casi imposible realmente conocer a alguien y descubrir si tienen inteligencia emocional. Y aquí este aspecto se puede ver desde muchos ángulos.

Y el último punto con el que quiero terminar es dándoles la oportunidad de hacer preguntas. Creo que esto es realmente, realmente importante. Y en realidad es una de mis partes favoritas de la entrevista porque esto habla de dónde se encuentra el candidato en este momento.

Por lo general, las personas junior y de nivel medio hablan sobre logística y procesos. Hey, ¿cómo haces tu planificación de tareas, cómo estimas tus tickets? Así que esto es logística. Por supuesto, hay algunas buenas prácticas, malas prácticas.

Pero las personas más senior, las personas a nivel de gestión, generalmente preguntan sobre la cultura. Preguntan sobre la imagen general. Preguntan sobre cómo está la empresa financieramente, cuántos productos quieren desarrollar en el futuro. Cuántos equipos tienen. Así que quieren ver todo desde arriba y asegurarse de que este es el lugar donde quieren trabajar.

Y sí, realmente habla de dónde se encuentra la persona en este momento de su career porque a lo largo de los años uno cambia. Y sí, quiero terminar diciendo que es difícil. Y para ser honesto, estoy contento de que sea difícil porque si fuera fácil, todo sería tomado por AI y sería realmente, realmente, no sé, fácil encontrar a alguien. Mientras que la mayoría de las características de las personas senior, en realidad tienes que sentirlas. El juicio que haces al final se basa en tu sensación la mayoría de las veces. Como pudiste ver, preparé algunas preguntas que revelan algunos aspectos. Pero la mayoría de las cosas son simplemente charlar con esta persona e intentar ver dónde se encuentra en su career. Gracias. Esta es mi última diapositiva. Si tienes algo que decirme, si quieres contactarme, puedes hacerlo en esta URL y sí. Gracias. Gracias.